98% Perempuan Ingin Kembali Kerja Usai Career Break, Apa Strateginya?

IBCWE menemukan bahwa 40 persen perempuan pernah mengambil career break, umumnya karena merawat anak, orang tua, atau anggota keluarga lain. Menariknya, ketika kondisi keluarga sudah lebih stabil, misalnya anak sudah mandiri, mayoritas dari mereka ingin kembali bekerja. “Hampir semua perempuan, ingin kembali bekerja setelah career break. Tapi kesempatannya tidak ada,” ujarnya.

Kendala lain adalah rasa bersalah setelah kembali dari cuti melahirkan, rendahnya kepercayaan diri, hingga minimnya dukungan dari tempat kerja. “Kita sering dibilang jangan terlalu ambisius. Jadi kalau mau maju seperti ada yang ngerem. Itu bukan bawaan lahir, itu dibentuk secara kultural,” ujar Wita.

Menyadari tantangan itu, L’Oréal Indonesia menginisiasi L’Oréal Re-Connect Program, sebuah program mentorship enam bulan yang dirancang khusus untuk perempuan yang ingin kembali bekerja. Chief of HR Officer L’Oréal Indonesia, Victoria Aswien, mengatakan program ini lahir dari kebutuhan nyata banyak perempuan yang ingin kembali bekerja namun kehilangan kepercayaan diri. “Ketika perempuan mendapat kesempatan, mereka bisa membawa perubahan yang lebih besar dari yang kita bayangkan,” ujarnya.

Victoria menegaskan bahwa stigma di dunia kerja sering menghambat peluang perempuan kembali bekerja.
“Kalau CV ada career gap, sering muncul asumsi ‘nanti ganggu anak, nanti susah atur waktu.’ Tapi kalau laki-laki ada gap, tidak ada pertanyaan itu,” katanya.

Program Re-Connect menawarkan pre-onboarding workshop, pelatihan IT & Excel, reskilling, mentoring, konseling, hingga pembekalan lingkungan kerja di L’Oréal. Seluruh peserta juga mendapatkan kompensasi. “Kami percaya potensi itu tidak hilang. Kalau diberi ruang, pelatihan, dan keyakinan, mereka pasti bisa kembali,” ujar Victoria.

Program ini menjadi salah satu yang pertama di Indonesia yang terbuka untuk umum, bukan hanya mantan karyawan. Rentang peserta pun luas, dari yang career break satu tahun hingga enam tahun.

Selain upaya individu, dukungan perusahaan menjadi kunci utama. Wita mencontohkan industri yang lokasi kerjanya terisolasi seperti pertambangan atau perkebunan bisa mempertimbangkan skema returnship atau merekrut kembali mantan karyawan perempuan. “Mereka sudah tahu budaya kerja dan kondisinya, jadi peluang suksesnya lebih tinggi,” ujarnya.

Victoria menambahkan bahwa pemimpin perempuan di L’Oréal kini mencapai 46 persen, porsi ini membantu membentuk kebijakan yang lebih sensitif terhadap tantangan pekerja perempuan. “Karena kami menjalani hal yang sama,” ujarnya.

Lebih lanjut, sejumlah strategi untuk membantu perempuan dielaborasikan. Dari sisi individu, peserta didorong untuk memperbarui keterampilan teknis seperti IT, Excel, dan literasi digital, serta mengikuti program mentoring dan konseling untuk mengembalikan rasa percaya diri setelah jeda karier. Penyusunan ulang CV dengan menonjolkan transferable skills dan pembuatan portofolio sederhana juga dianggap penting sebagai langkah awal memasuki kembali dunia kerja.

Adapun dari sisi perusahaan, pendekatan yang dibutuhkan mencakup penyediaan program returnship atau reconnect sebagai jalur re-entry yang terstruktur bagi pekerja perempuan. Lingkungan kerja yang mendukung, termasuk kebijakan ramah keluarga dan fleksibilitas waktu dinilai menjadi faktor penentu keberhasilan mereka bertahan. Selain itu, perusahaan disarankan memberikan pelatihan bagi manajer untuk mengurangi bias terhadap kandidat dengan riwayat career break, sehingga proses rekrutmen menjadi lebih inklusif.