Perang Budaya 'WFH' Merebak di Eropa

Inggris memimpin Eropa dalam tabel liga bekerja dari rumah, menurut Global Survey of Working Arrangements (G-SWA), sebuah studi tahunan otoritatif oleh ekonom terkemuka tentang perilaku dan preferensi lebih dari 40.000 pekerja di 34 negara.

Faktanya, rata-rata karyawan Inggris dengan pendidikan sarjana menghabiskan waktu dua kali lebih banyak bekerja dari jarak jauh dibandingkan dengan rekan-rekan mereka di Prancis—dan tiga kali lebih banyak dibandingkan dengan mereka yang di Yunani. Negara-negara yang secara aktif menargetkan pekerja jarak jauh asing "nomaden digital," seperti Portugal dan Italia memiliki tingkat sedang.

Hari bekerja dari jarak jauh per minggu di negara-negara Eropa

• Inggris 1,8 (sama dengan AS)
• Jerman 1,5
• Belanda/Italia/Spanyol/Swedia 1,2 (sama dengan rata-rata Eropa)
• Portugal 1,0
• Prancis 0,9
• Denmark 0,8
• Yunani 0,6

Data terbaru G-SWA berasal dari musim semi 2023, tetapi pola tersebut tampaknya bertahan.

Fakta lain diungkap data LinkedIn, sebanyak 41 persen dari posting pekerjaan di platformnya di Inggris adalah untuk peran hibrida pada April 2024, dibandingkan dengan 32 persen untuk wilayah Eropa, Timur Tengah, dan Afrika yang lebih luas.

Inggris juga memiliki proporsi tertinggi peran hanya jarak jauh di Eropa, yaitu 9 persen—tiga kali lebih tinggi daripada di Prancis dan Belanda, yang merupakan pemimpin pra-pandemi dalam bekerja jarak jauh.

Mungkin indikator yang paling meyakinkan adalah angka penggunaan transportasi. Analisis oleh Departemen Transportasi Inggris menemukan bahwa antara Mei dan Juni 2024, penggunaan London Underground hanya mencapai antara 75 persen dan 87 persen dari level 2019, dengan Senin dan Jumat secara konsisten jauh di bawah rata-rata pra-pandemi. Sebagai perbandingan, menurut Global Cities Survey 2024, pengguna Paris Rail telah kembali 91 persen dibandingkan dengan pengguna pra-pandemi pada kuartal kedua 2023.

Berbagai faktor mempengaruhi tingkat kerja jarak jauh dan hibrida, termasuk konektivitas Wi-Fi, pengalaman lockdown yang berbeda, dan campuran sektor di berbagai negara. Sederhananya, manufaktur dan ritel tidak cocok untuk WFH, sedangkan pemrograman dan penerbitan cocok.

Ekonomi Inggris lebih condong ke arah layanan daripada kebanyakan negara Eropa lainnya, terutama keuangan dan teknologi, sehingga secara struktural lebih banyak kerja hibrida dan jarak jauh di sana. Namun, ada faktor lain yang bisa dibilang lebih penting, kata Mortensen dari Insead: budaya nasional individualisme.

"Semakin individualistik suatu negara, semakin orang suka dan mendorong kerja jarak jauh dan hibrida," katanya, menunjuk pada tingkat individualisme yang tinggi di negara-negara seperti Inggris dan Belanda, dan tingkat yang jauh lebih rendah di negara-negara Asia seperti Jepang, Cina, dan Korea Selatan, di mana tingkat kerja dari rumah juga jauh lebih rendah.

"Itu adalah alasan lain mengapa AS cenderung sangat besar dalam hal ini," tambah Mortensen.

Faktanya, analisis oleh ekonom internasional di balik G-SWA menunjukkan bahwa dua pertiga dari variasi antar negara dapat dijelaskan oleh tingkat kolektivisme versus individualisme mereka. Ini tampaknya terjadi pada apa yang dikatakan orang di berbagai negara tentang seberapa rela mereka mematuhi perintah kembali ke kantor.

Work Monitor 2024 dari perekrut Randstad, yang mensurvei 35.000 pekerja secara global, menemukan bahwa orang Inggris secara signifikan lebih terikat pada pekerjaan di rumah daripada rekan-rekan mereka di benua Eropa. Ketika ditanya apakah mereka akan berhenti jika atasan mereka mencoba memaksa mereka bekerja dari kantor lebih sering, 55 persen responden Inggris mengatakan ya, dibandingkan dengan hanya 23 persen hingga 26 persen responden Prancis, Jerman, Italia, dan Belanda; 29 persen responden Spanyol; dan 30 persen responden Swedia.

Permintaan akan pengaturan kerja yang fleksibel tetap meluas, dengan karyawan di negara-negara yang memiliki tingkat WFH rendah, seperti Yunani dan Turki, menyatakan keinginan untuk bekerja di rumah yang sebanding dengan rekan-rekan mereka di Inggris.

Sementara itu, di Belanda, aplikasi untuk pekerjaan jarak jauh mencapai bagian dari total aplikasi lima kali lebih tinggi daripada bagian dari listing pekerjaan yang jarak jauh.

Tidak ada tanda-tanda preferensi ini berubah, setidaknya belum. "Data kami menunjukkan para profesional tidak bersedia melepaskan fleksibilitas dan keseimbangan kerja-hidup yang datang dengan peran jarak jauh dan hibrida, dengan persaingan untuk pekerjaan ini tinggi," kata pakar karir LinkedIn, Charlotte Davies.

Jika preferensi karyawan untuk kerja fleksibel bertahan, Anda mungkin akan melihat lebih banyak konsesi dari perusahaan yang bersaing untuk mendapatkan talenta terbaik, terutama di tempat-tempat di mana WFH saat ini kurang mengakar. Hal ini terutama berlaku jika undang-undang atau kebijakan serikat pekerja mengakar hak untuk bekerja di rumah.

Namun, Mortensen tidak yakin. "Itu membuat saya gila ketika orang menggunakan data era pandemi dan mengatakan, Yah, itu berhasil selama COVID, yang merupakan ketakutan eksistensial besar, dan orang-orang tidak punya pilihan lain... Perusahaan yang tidak jatuh dalam dua tahun tidak berarti bahwa kerja jarak jauh adalah cara terbaik untuk mengorganisasi."

Dia menunjukkan apa yang ditemukan perusahaan seperti Microsoft dan Meta tentang "degradasi hubungan sosial" dari orang-orang yang tidak bekerja bersama secara langsung, kurangnya "pembudayaan" karyawan baru, dan penurunan kreativitas serta kolaborasi yang menyertai tingkat kerja dari rumah yang lebih tinggi.

"Kami tahu bahwa hal-hal yang bermanfaat bagi organisasi seringkali bermanfaat bagi individu. Orang merasa terlibat dan termotivasi dengan melakukan sesuatu yang baru dan inovatif, jadi mungkin [berada di kantor] tidak hanya baik untuk perusahaan, itu juga baik untuk saya," kata Mortensen.

Dengan kata lain, jika terlalu banyak waktu di rumah merugikan kinerja—dan untuk kemajuan karir serta keamanan pekerjaan—itu akan berhenti terlihat menarik bagi karyawan.

Pada akhirnya, kita masih berurusan dengan pengaturan yang relatif baru yang memiliki dampak jangka panjang yang tidak diketahui. Situasinya masih berkembang, begitu juga dengan pemahaman kita tentang cara mengelolanya sebagai majikan, dan bagaimana perasaan kita tentang hal itu sebagai karyawan—dan itu berlaku di mana pun Anda tinggal.