Jakarta, FORTUNE - Hingga kini perempuan masih dihinggapi stereotip sebagai pihak yang tak cakap menjadi pemimpin tertinggi suatu organisasi atau perusahaan.
Shirley Santoso, Partner and President Director Kearney, mengatakan perempuan terus menjadi pihak yang kurang terwakili di setiap tingkatan dalam perusahaan, terutama pada tingkatan manajerial dan peran kepemimpinan yang penting. Menurutnya, perusahaan perlu menyadari bahwa tempat kerja yang beragam dan inklusif dengan pemimpin perempuan dapat membawa keuntungan tersendiri bagi perusahaan.
“Pekerja perempuan, khususnya, dapat turut memberikan pandangan yang berbeda dan menyelesaikan masalah melalui berbagai cara, sehingga dapat meningkatkan cara perusahaan-perusahaan menjalankan bisnis dan mendorong pertumbuhan,” katanya dalam webinar “Transformasi Masa Depan Pekerjaan untuk Perempuan” dalam rangka Hari Perempuan Internasional yang diperingati setiap 8 Maret, Rabu (9/3).
Masalahnya, tantangan perempuan bukan saja stereotip, namun juga beban kerja tak wajar, seperti dilontarkan Henny Purnamawati, Senior Partner, Head of Financial Services Indonesia Egon Zehnder.
“Sejak dahulu, perempuan pada umumnya telah menghadapi banyak tantangan dalam menyeimbangkan tanggung jawab pekerjaan dan keluarga, tapi pandemi Covid-19 telah menyoroti fokus pada beratnya beban tak wajar yang harus ditanggung oleh perempuan,” ujarnya,
Situasi ini menjadi penyebab meningkatnya kelelahan yang berlebihan dan tingkat atrisi tinggi yang dialami profesional perempuan. Masa depan tempat kerja diharapkan dapat lebih bersifat berkelanjutan dengan mengubah tempat kerja, serta melaksanakan cara-cara baru dalam membina, menarik, dan mempertahankan perempuan di ranah profesional.
Lalu, apa yang menjadi alasan talenta perempuan mengundurkan diri dan bagaimana mempertahankan talenta perempuan di perusahaan?
Alasan talenta perempuan meninggalkan perusahaan
Henny mengatakan seorang talenta perempuan akan kian dihadapkan dengan pilihan seiring jenjang karier yang semakin tinggi. Misalnya, untuk meningkatkan levelnya, seorang perempuan harus pindah ke luar kota atau mancanegara.
"Pilihan ini dari 1998 sampai terakhir-terakhir ini, itu antara pekerjaan semakin tinggi atau keluarga. Jadi atau ya, tidak ada kata 'dan' di situ. Itu dialami oleh banyak sekali women talent di seluruh dunia. Ini adalah faktor penting yang menyebabkan jumlah perempuan di top management position itu masih sangat jarang," ujarnya.
Menurut Indeks Tren Kerja 2021 oleh Microsoft, lebih dari 40 persen tenaga kerja global, di antaranya adalah tenaga profesional perempuan, telah mempertimbangkan untuk mengundurkan diri dari tempat kerja pada 2021. Lebih dari itu, banyak perusahaan terus menghadapi kurangnya tenaga kerja terampil pada masa perombakan kerja terbesar dalam sejarah modern ini.
Sementara itu, berdasarkan survei Kearney kepada 200 tenaga profesional perempuan dari Indonesia, Malaysia, Filipina, Thailand, dan Singapura, tidak adanya kesempatan dalam pengembangan karier adalah alasan utama para talenta perempuan dari berbagai usia akan meninggalkan perusahaan.
Talenta perempuan berusia 30-59 mengatakan kompensasi finansial tidak memadai merupakan alasan kedua untuk hemgkang dari perusahaan. Untuk para talenta perempuan yang belum berusia 30, kurangnya ketertarikan pada perusahaan adalah alasan kedua untuk meninggalkan perusahaan.
Untuk mengatasi problem tersebut, perusahaan perlu mengubah peraturan atau menyesuaikannya dengan kebutuhan dari talenta perempuan.
"Kalau untuk mengembangkan karier makin lama makin tinggi perempuan harus pindah ke luar kota, kecenderungannya perempuan—karena punya keluarga—itu akan susah sekali. Sehingga aturan dari perusahaan ini harus disesuaikan dengan kebutuhan dari women talent," katanya.
Strategi menarik talenta terbaik perempuan di perusahaan
Menawarkan fleksibilitas bekerja adalah kunci dalam menarik talenta perempuan, terutama untuk perempuan profesional yang juga memikul tanggung jawab rumah tangga. Tatanan kerja yang fleksibel akan memungkinkan perusahaan dan talenta perempuan untuk bersama-sama mengidentifikasi tanggung jawab spesifik dan tujuan khusus yang dapat dicapai oleh talenta.
Survei Kearney mengidentifikasi bahwa talenta perempuan berusia di atas 30 (30 persen) dan di bawah (24 persen) lebih menyukai perusahaan yang menawarkan tatanan kerja fleksibel.
Upaya nyata perusahaan, misalnya dengan mengadopsi model kerja hybrid yang populer sejak pandemi Covid-19.
Namun, bagi profesional yang berstatus ibu dengan tanggung jawab domestik dan pengasuhan anak, fleksibilitas bukan hanya soal lokasi kerja. Fleksibilitas menyangkut pula kebebasan mengelola jam kerja yang paling sesuai serta beban tanggung jawab yang wajar dalam perusahaan dengan tujuan yang jelas,” kata Shirley Santoso.
Melawan 'The Great Resignation’
Jika sebuah perusahaan telah berhasil merekrut talenta perempuan terbaik, tantangan berikutnya adalah mempertahankannya. Meskipun ‘The Great Resignation’ terjadi pada semua kelompok umur dan tingkatan kerja, tapi dampaknya lebih nyata kepada tenaga profesional perempuan yang terus berjuang menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan domestik.
Fenomena global “The Great Resignation” telah memperlihatkan adanya rekor tertinggi atas kekurangan pegawai karena masyarakat mengevaluasi kembali prioritasnya di tengah pandemi Covid-19.
“Seharusnya, seorang perempuan tidak perlu memilih antara passion berkarier dan kehidupan domestik. Jalur menuju peran kepemimpinan bagi tenaga profesional perempuan sangat mungkin untuk direalisasikan tanpa harus mengorbankan kehidupan pribadinya; selama organisasi menggunakan pendekatan yang empatik dan mempunyai sikap terbuka untuk berdiskusi dan berkolaborasi,” kata Shinta Kamdani, CEO of SINTESA Group, Wakil Ketua Koordinator KADIN, dan Ketua Presidensi B20 2022.
Svida Alisjahbana, CEO, GCM Group, berpendapat bahwa mentorship adalah program pengembangan kepemimpinan yang efektif karena berpusat pada keinginan belajar dan passion dalam bekerja.
Untuk menunjang karier perempuan, merupakan langkah bijak bagi perusahaan-perusahaan apabila dapat memastikan bahwa tenaga profesional perempuan diberikan akses untuk berelasi dengan role model atau figur panutan untuk bimbingan, pembinaan, dan advokasi atas bakat yang mereka miliki.
“Hal lain yang juga dapat dilakukan perusahaan adalah mendukung talenta perempuan dalam meningkatkan jaringan mereka, secara internal maupun eksternal. Jaringan yang luas memungkinkan perempuan untuk belajar dari dalam maupun luar perusahaan mereka, sehingga membantu perempuan membangun visibilitas dan kepercayaan diri dalam karier mereka,” kata Svida.
Dukungan keluarga juga menjadi faktor penting untuk mengembangkan karier. Pilihan antara ranah personal dan profesional sering jadi dilema yang mendera banyak talenta perempuan secara nasional, regional, maupun global.
“Perlu infrastruktur pendukung di sekitar woman talent, fasilitas, ketersediaan mentor, keleluasaan networking, dan keberanian perempuan menghadapi tantangan baru. Membatasi diri tidak akan efektif. Karier akan berhasil jika ada inisiatif dari talent dan perusahaan. Dukungan keluarga juga penting dan semua harus dikomunikasikan,” ujarnya.
