Pandemi Membuat Eksekutif Perempuan Makin Susah Menapaki Karier

Ketika mantan CEO PepsiCo, Indra Nooyi, bergabung dengan produsen minuman bersoda itu pada 1994, tidak ada satu pun perempuan lain pada jabatan di atas atau bahkan sejajar dengannya. Ada 15 posisi puncak di perusahaan itu dan semuanya diduduki oleh lelaki berkulit putih dengan setelan gelap. Norma yang berlaku di korporasi Amerika Serikat (AS) sejak lama disusun oleh dan untuk para lelaki. Nooyi akan berusaha mengubahnya, namun untuk mencapai posisi puncak manajerial, pertama-tama Nooyi harus belajar dari mereka. 

“Jika Anda tidak memahami politik kantor dan berinteraksi dengan para lelaki itu, Anda akan semakin tertinggal,” katanya.

Selama 18 bulan terakhir, politik kantor telah merambah ke ranah daring, membuat kesempatan mengembangkan diri yang sejak dulu sudah terbatas menjadi semakin sempit bagi para wanita karier.

Di dunia maya, Anda tidak bisa tahu bahwa sebuah pertemuan penting tengah berlangsung lewat Zoom—tanpa kehadiran Anda? Sementara di kantor, Anda bisa berjalan melewati ruang konferensi atau mengintip ke kantor atasan Anda. “Setidaknya Anda tahu Anda tidak diundang,” kata Nooyi sambil tertawa. 

 “Para ibu yang tetap berada di angkatan kerja mengalami stres, kecemasan, dan frustasi yang hebat,” kata Claudia Goldin, seorang profesor ekonomi di Harvard. "Mereka bekerja di bawah tekanan yang luar biasa." 

Kondisi tersebut sangat menyedihkan karena pandemi melanda saat perempuan justru meraih capaian signifikan di pasar kerja. Pada Januari 2020, untuk pertama kalinya dalam lebih dari satu dekade, lebih banyak perempuan berada di angkatan kerja AS dibandingkan pria.

Di posisi puncak perusahaan, peran perempuan semakin kentara. Mereka tidak hanya diundang, tetapi menginisiasi berbagai rapat. Pada bulan Juni, ketika daftar Fortune 500 terbaru rilis, ada 41 perusahaan terbesar dunia yang dipimpin perempuan. Memang masih rendah, namun ini adalah sebuah pencapaian mengingat 10 tahun lalu hanya ada 12 perusahaan dalam daftar bergengsi tersebut yang dipimpin oleh direktur perempuan.

Mengingat urgensi krisis yang melanda, dapat dimengerti bahwa potensi dampak pandemi terhadap para pemimpin perempuan di perusahaan belum banyak disoroti. Namun, dampak Covid-19 terhadap angkatan kerja perempuan jauh melampaui isu-isu politik kantor. Saat ini, lebih banyak perempuan yang lulus dari perguruan tinggi ketimbang pria. Sedangkan pada tingkat magister, jumlahnya hampir sama.

Namun, rasio itu terbalik begitu mereka memasuki dunia kerja, dan perbedaan itu semakin signifikan di level atas manajemen. Riset McKinsey dan LeanIn.org baru-baru ini menemukan bahwa pekerja perempuan menghadapi fenomena “anak tangga yang rusak" saat menapaki jalur promosi ke level manajer. Tahun lalu, ada 89 perempuan kulit putih dan 85 perempuan kulit berwarna dari 100 pria yang dipromosikan menjadi manajer. “Pikirkan ini sebagai seorang ekonom, bukan seorang feminis,” kata Nooyi. “Ini adalah satu-satunya peluang kami, dan entah bagaimana kami tak bisa mengoptimalkannya.”

Salah satu resep ampuh dalam pemberdayaan perempuan di perusahaan-perusahaan AS  adalah dengan menempatkan orang-orang yang berkomitmen untuk meningkatkan keragaman sebagai pemimpin.

Orang-orang ini umumnya perempuan, khususnya perempuan kulit berwarna. Studi McKinsey/LeanIn.org menemukan bahwa para eksekutif perempuan hampir dua kali lebih peduli terhadap isu keragaman, kesetaraan, dan inklusi di luar pekerjaan inti mereka ketimbang kolega lelakinya. Tanpa perempuan di posisi puncak, perusahaan akan kehilangan mesin penggerak perubahan.

Para CEO perempuan yang pernah dan saat ini berada dalam daftar Fortune 500 mengatakan, mereka tidak khawatir dalam mencapai posisi tertentu. Namun, lain halnya  ketika sudah mencapai posisi direktur senior dan vice president atau VP—seperti para perempuan yang mungkin masih memiliki anak kecil di rumah, yang digambarkan oleh CEO Land O'Lakes Beth Ford sebagai "mereka yang belum tahu kesempatan apa yang mungkin bisa mereka dapatkan.

"Dalam survei Fortune, 58 persen responden menyatakan bahwa mereka mendapatkan promosi atau posisi yang menjadi titik balik dalam karier, pada saat masa membesarkan anak, antara usia 30 hingga 39 tahun.

Bagi Ford, baru pada usia empat puluhan dia menyadari bahwa dia memiliki potensi untuk menjadi CEO. Ketika Land O'Lakes menunjuknya untuk menempati posisi itu pada 2018, Ford telah bekerja di tujuh perusahaan pada enam sektor industri yang berbeda. Riset Korn Ferry menunjukkan bahwa rentang usia ini sangat penting bagi para calon CEO perempuan, yang cenderung bekerja di lebih banyak sektor dan organisasi ketimbang para kolega lelakinya. Namun, selama satu setengah tahun terakhir, perpindahan itu melambat. 

“Ketika Anda merintis karier, Anda mengambil kesempatan agar dapat bergerak maju. Anda disorot oleh anggota tim; Anda memahami bagaimana rasanya menjadi seorang pemimpin,” kata Ford. “Hal-hal itu masih terjadi (selama pandemi), tetapi sangat berbeda dibandingkan dulu. Terjadi penundaan dalam pergerakan karier, dan hal tersebut menyebabkan beberapa masalah nyata dalam hal visi, aspirasi, dan ambisi Anda.”

Ketika Ursula Burns menjadi Direktur Xerox pada tahun 2009, dia adalah perempuan kulit hitam pertama yang memimpin perusahaan dalam daftar Fortune 500. Burns mengatakan bahwa dia selalu siap, cakap dalam bekerja, meski tak tergolong jenius. Apa yang membuatnya berbeda adalah dia dikenal, dilihat, dan dibicarakan banyak orang. Para pejabat eksekutif paling senior melihat kinerja Burns, memilihnya untuk menangani proyek-proyek penting sehingga ia bisa membuktikan kapasitasnya.

Tetapi selama masa bekerja dari rumah, Burns mengatakan risiko untuk "tidak terlihat, tidak dikenali" menjadi isu yang lebih gawat bagi perempuan dan orang-orang kulit berwarna. Hal ini juga membuat Burns lebih sulit menemukan orang-orang yang seperti dirinya di tempat kerja. “Kalau dulu sudah jarang, sekarang benar-benar hilang,” katanya. "Kemungkinan besar mereka terisolasi, tidak diakui dan tidak lagi diingat (di kantor)."

Di tengah begitu banyak ketidakpastian, dewan perusahaan cenderung lebih berisiko saat mencari CEO. Di satu sisi, mereka yang telah menjadi CEO sama-sama menghindari risiko untuk menjadi CEO yang baru. Sebuah kajian perusahaan pencari eksekutif Heidrick & Struggles menemukan bahwa selama bulan-bulan awal pandemi, perusahaan memprioritaskan kandidat dengan pengalaman CEO di perusahaan sebelumnya. Karena hanya sedikit perempuan yang sudah memiliki pengalaman tersebut di resume mereka, terjadi penurunan persentase pada kandidat perempuan.

Beberapa headhunter percaya bahwa enam bulan ke depan akan mengubah tren ini—bahwa dorongan terpendam untuk merombak posisi puncak akan menguntungkan perempuan. Ada dua faktor yang memengaruhi tesis ini, kata Jana Rich, pendiri dan CEO Rich Talent Group. Pertama, pandemi telah memberi nilai lebih pada kualitas yang cenderung dikaitkan dengan perempuan, seperti empati dan ketulusan karakter.

“Kecerdasan emosional, dalam 18 bulan terakhir ini menjadi lebih penting dibandingkan yang pernah saya lihat sepanjang karier saya,” kata CEO Best Buy Corie Barry.

Faktor kedua adalah momentum. Lebih dari 60 persen responden dalam survei Fortune mengatakan bahwa komposisi tim manajemen senior mereka menjadi lebih beragam dalam satu tahun terakhir. “Kami berada pada satu titik di mana kami melihat penghuni C-suite begitu beragam sehingga hampir tidak mungkin untuk kembali homogen seperti dulu,” kata Burns, yang pernah juga menjadi direktur Teneo, Exxon Mobil, dan Uber. Tapi ia khawatir bahwa tekanan untuk membuat perusahaan mereka tak lagi homogen akan membuat para pemimpin cenderung mengangkat perempuan kulit putih, kelompok yang paling akrab dengan mereka yang sudah berkuasa. "Dari perspektif tersebut, ini adalah waktu yang berisiko," katanya.

Kisah lainnya mengenai perjuangan eksekutif perempuan menghadapi berbagai problematika dan hambatan karier di tengah pandemi Covid-19 bisa dibaca secara lengkap di majalah Fortune Indonesia edisi Desember 2021 dengan tajuk utama When Profits Meets Planet.